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績效考核的通病,你的企業有嗎?

時間:2019-11-14     閱讀次數:105


通用電氣CEO 杰克·韋爾奇曾說,績效管理為經營者最有效的管理手段。


阿里人力資源總監曾說,如果由我來決定一家創業公司只能擁有三個制度,第一個就是績效考核制度。




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但是,在中國,績效管理是許多中小企業的薄弱環節。絕大多數中小企業都沒有建立起正確的績效管理觀念,更沒有形成科學有效的績效管理體系。

 

在很多中小企業,績管效理幾乎是一片空白;也有大量中小企業雖然運行了績效管理機制,但問題叢生,基本上沒有起到管理績效的作用,甚至給企業經營管理造成很多不必要的困擾

 

更有非常多的中小企業曾經嘗試運用績效管理,但是過程中碰到一系列問題,又不知道如何解決,最后績效管理制度草草收場,不了了之,成了一場勞民傷財的鬧劇。

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中小企業績效考核通病

績效考核不光是人資的事

企業普遍認為,績效考核是人資管理的一部分,肯定是由人力資源來做。許多總經理只負責對績效管理的總目標進行一些指示,剩下的工作就交給人力資源部。總經理只負責扮演下達任務和檢查的角色,做不好就拿人力資源是問。


當然、人力資源是流程制定者、表格的提供者、咨詢的提供者,但是在績效管理推行中至關重要的一個環節,比如:年度計劃制定、績效任務目標制定、績效評價方法制定、績效評估等,人力資源決不能越俎代庖,也無法做得了這樣的工作內容,最終導致績效管理失敗。


盲目追求績效考核時髦論

中小企業做績效管理時,也存在著為考核而考核,即只注重考核的形式,以為定期做了考核便萬事大吉,卻不檢視考核結果,以致優秀表現無法廣泛宣導、嚴重的挫敗了員工的積極性

 

例如,一位員工的績效分時高時低,除了績效考核節點不均衡,還可能是直接上司、相關部門主管等考核者打分過于隨意,這就要求企業優化考核標準或流程,使考核更可量化并降低人為因素的影響。

 

獎懲制度不完善

毋庸諱言,員工的表現不可能完美無缺,上司則無不希望下屬精益求精,因此幾乎沒有管理者會對下屬完全滿意。反映在績效考核上,則是多數員工的考核分都會被扣掉一些。

 

但在有的企業,績效分直接成為績效工資的計算系數,只要未達滿分就會被扣除績效工資,致使績效考核淪為企業扣工資的手段。這種只懲不獎的機制不僅嚴重損害員工的積極性,還可能吸引考核者為了向老板“表忠心”而任意扣分,使本已缺乏互信的上下級關系進一步惡化。


績效指標設置不科學

由于缺乏科學的績效指標分解工具,中小企業績效考核指標體系沒有形成統一關聯的、方向一致的績效目標與指標鏈。一方面很多中小企業沒有從戰略的角度去理解、設計考核指標體系,在考核指標設置上存在一些偏差。另一方面很多中小企業都在追求指標體系的全面和完整。

 

但事實上,過多的考核指標只會分散員工的關注重點,“眉毛胡子一把抓”并不能提高工作績效。而且管理需要付出成本,面面俱到、細枝末節的衡量指標只會加大管理成本,分散管理人員和員工的注意力,更無法識別和判斷個體和團隊的發展潛能,而這可能恰恰是限制組織加速發展、獲取競爭優勢的關鍵所在。


績效考核到底應該怎么做?

一個規范、科學的考核標準,才是企業和員工需要的。

績效評估是管理這個皇冠上最值錢的明珠,也是全世界企業的心頭病。

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